富士康的新命题：“90后”工人时代到来

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作为全球最大的电子产品代工企业，富士康凭借其卓越的代工能力征服了全球合作伙伴，但它一直苦于没有一套令自己满意的“员工解决方案”。 作为“90后”的一员，王(化名)于2010年来到富士康，成为深圳龙华工厂ipad 3生产线上的一名工人。他通常的工作是将从各地运来的零件组装成一个完整的ipad 3。电池、主板、相机、屏幕和外壳——这些部件将根据不同的组分配给工人进行流水作业。 “虽然工作很无聊，但其他地方的工资可能不一样。”他告诉《中国商报》记者，2010年6月，他的基本工资从900元涨到了1200元。到2010年底，他的基本工资已经涨到了2000元，今年3月，他的基本工资涨到了2350元。王说，有了加班费，他的月收入可以达到4000元左右。一年后，他可以用这笔钱为家人买一些新家具。他周围的工人更像是“及时行乐”的类型，他们每个月都没剩下多少钱。 据了解，目前在富士康，“90后”团队正在逐步壮大。在富士康的基层员工中，“80后”和“90后”的员工已经超过85%。另一个是贫困的家庭条件。他们出去工作，把每年赚的钱都存起来，三年内存五六万，然后回家盖房子结婚。 还有一个理想，进取，勤奋，并利用富士康的培训从大专到博士学位来实现自己的理想。王把自己归为第二类人，但除了赚钱，他更喜欢呆在深圳。 “你回家后可能无法适应。沿海城市仍有很大优势。”王说，和同事们一起回家后，他找到的工作没有多大改善，但工资却低得多。“更重要的是，呆在家里很无聊。” 深圳一家制造企业的负责人告诉记者，与老一辈农民工不同，新生代农民工的精神需求比他们的父母高得多。许多新生代农民工渴望“过上更加丰富多彩的生活”，但国内的物质条件却无法满足这些见过世面的农民工。 但事实上，王大桥无法控制自己的命运。 “如今，许多企业集团正迁往内地，因为它们不愿回去，许多人选择离开富士康。”王对说道。 跨部门支持是富士康采用的成本控制方法之一。“哪个部门有多余的订单和额外的人力，而这些额外的人力被分配到其他部门进行支持，而不再是某条生产线上的专业工人。”王说，今年这种部署非常频繁，一个地方去了另一个地方才熟悉，有的直接调到其他地方。 “这也是内部矛盾的一个原因。”王告诉记者。苹果生产线不忙的时候，王和他的同事曾经被安排到深圳富士康观澜工厂进行诺基亚手机的短期生产和组装。 “在过去的很长一段时间里，我都是做ipad产品的，对于手机的组装我还是有点不熟悉。到达不同的小组后，对方会给予一些指导，但在指导时，会因语气等问题而出现一些小矛盾。时间长了容易出事。”王对说道。对此，富士康管理层的一位内部人士告诉记者，富士康试图改变这种局面，但有些问题在磨合过程中经常被忽视。 “目前，工厂的大多数员工都是80后和90后。对他们来说，富士康是一份工作，但这可能是他们第一次真正理解和接触社会。更重要的是，他们不能被最初的管理模式所要求。”上述知情人士表示，目前的工人基本上可以通过“短期”、“旅游式”的工作或父母工作的积累来满足自己的生存需求，但他们也有更高的追求，希望平等地享受城市生活，最终在城市扎根。王说，虽然有标准的足球场、三甲医院、企业大学和网吧，有情侣座、卡座和包厢，但他们不能自己使用。 从深圳的富士康工厂可以看出，虽然这个数字与一个城市相似，但其他指标远低于一个城市。“城市中最基本的元素是家庭，但在这里它是一个单一的个体。这个城市有面积很大的社交设施。虽然有许多公共设施，如网吧和游泳池，但很难满足成千上万人的需求。”一位学者评论道。王告诉记者，对于他自己来说，加班很重要，这直接影响到工资，这也是他来深圳工作的目的。但除此之外，他希望工厂的管理能少一些简单和粗鲁，多一些“人文关怀”，但他说他不知道该怎么做。他告诉记者，事实上，“服从命令”是每个来到富士康的工人都必须遵守的一条基本规则。如果他不愿意服从，他只能辞职。 市总工会曾批评富士康在管理上的漏洞和不足:新生代农民工有强烈的改变企业现有管理模式、制度和方法的冲动，企业应该及时调整和改变，以适应这种不断变化，从而避免不必要的伤害。 一位华南大学教授告诉记者，尽管郭台铭为富士康设计了各种完美的系统，甚至教管理层如何提高员工满意度，以及如何在许多细节上与员工沟通，但由于年龄、经验、性格和生活方式的差异，富士康的“管理差距”是不可逾越的。 “但富士康只是一个企业，不能承担城市的社会职能。”此前，富士康发言人表示。